Solidny Partner - Twój doradca w trudnych czasach

Strona główna »Telepraca

Zatrudnianie pracowników w formie telepracy (cz. 1)

Zatrudnianie w formie telepracy korzystne jest dla pracodawców, którzy w ten sposób mogą zmniejszyć koszty związane z zatrudnianiem pracowników, w tym przede wszystkim koszty związane z utrzymaniem stanowisk pracy i z absencją pracowników.

Źródło: INFOR

Autor: Jakub Kaniewski

Dodano: 2008-12-10

Telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (DzU nr 144, poz. 1204 ze zm.).

Za telepracownika uważa się zaś pracownika, który wykonuje pracę w tak określonych warunkach, a następnie przekazuje pracodawcy jej wyniki, w szczególności za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, tj. rozwiązań technicznych, w tym urządzeń teleinformatycznych i współpracujących z nimi narzędzi programowych, umożliwiających indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi (np. poczty elektronicznej, faksu, telefonu; art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną w związku z art. 675 k.p.).

To, że pracownik świadczy pracę w charakterze telepracownika, nie pozbawia go jednak żadnych uprawnień płynących z przepisów prawa pracy. W dalszym ciągu, mimo iż pracę będzie świadczył przede wszystkim w domu, pozostaje on pełnoprawnym podmiotem wykonującym pracę. Zachowuje więc prawo do wszystkich gwarantowanych prawem przywilejów i świadczeń pracowniczych (np. urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych). Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik taki nie może być oczywiście w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w tej formie, jak również odmowy podjęcia telepracy. Poza tymi szczególnie podkreślonymi przez ustawodawcę zakazami wobec telepracowników znajdują zastosowanie wszystkie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Dla kogo telepraca?

Przyjęło się uważać, że telepraca jest to przede wszystkim wymarzony sposób zatrudnienia dla przedstawicieli tzw. wolnych zawodów, np. tłumaczy, programistów czy przedstawicieli handlowych. Oczywiście jest w tym dużo prawdy, jednak ze względu na liczne zalety, jakie ona daje, dziś wykorzystywana jest w dużo większym zakresie i coraz chętniej przez pracodawców i pracowników. Jest to bowiem prosty sposób zmniejszenia kosztów związanych z wynajmowaniem pomieszczeń biurowych, uelastycznienia zatrudnienia, oszczędnością czasu poświęconego na dojazd do i z pracy, zwiększenia efektywności pracy, daje możliwość zatrudnienia specjalistów za stosunkowo mniejsze pieniądze.

Porozumienie ze związkami zawodowymi

Aby w ogóle było możliwe zatrudnianie pracowników w formie telepracy, niezbędne jest zawarcie w tym zakresie porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową (w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - konieczne jest porozumienie z tymi organizacjami).

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. (reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest: organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub inna organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników). Natomiast w sytuacji gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie. Powinien jednak wówczas uwzględnić ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Nie wskazano zasad wyłaniania takiego przedstawicielstwa. Należy przyjąć, że jeżeli u pracodawcy nie zostały ukształtowane zwyczajowo zasady wyboru przedstawicieli, pracownicy powinni je ustalić.

Sposób zatrudnienia

Jak już wcześniej wspomniałem, do telepracownika stosuje się ogólne zasady zatrudniania na podstawie stosunku pracy płynące z Kodeksu pracy. Telepraca nie stanowi żadnej szczególnej formy zatrudnienia, zawiera jednak pewne niewielkie odstępstwa związane ze specyfiką zatrudnienia w tej formie.

Ogólnie ujmując, telepracownik w wyniku zawarcia umowy o pracę zobowiązany jest jak każdy inny pracownik do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę stosunku zatrudnienia. Z reguły dotychczas pracodawcy w celu zatrudnienia w charakterze telepracy wykorzystywali w tym celu umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Obecnie nie jest to już możliwe i przypadki, w których zostaną spełnione warunki zatrudnienia wynikające z Kodeksu pracy i odpowiadające telepracowniczej formie zatrudnienia w razie wątpliwości, będą postrzegane jako próba obejścia przepisów prawa pracy.

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić:

• przy zawieraniu umowy o pracę albo

• w trakcie zatrudnienia.

Przepisy różnicują niektóre obowiązki pracodawcy, w zależności od tego, czy do zatrudnienia w telepracy doszło w momencie podpisywania umowy o pracę, czy też w trakcie jej obowiązywania.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się - poza warunkami wynikającymi z art. 29 § 1 (tj. stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, w szczególności: rodzaju pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy) - warunki wykonywania pracy, zgodne art. 675 k.p.

Natomiast w trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 675 k.p., może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Nie jest natomiast dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 k.p., czyli przepisu dopuszczającego czasowe powierzenie innej pracy (zgodnie z którym to wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika). Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby zasada dobrowolności telepracy uniemożliwiała telepracownikowi czasowo zmienić rodzaj pracy, zgodnie z tym przepisem.

Podobnie jak przy zatrudnieniu nowego telepracownika, również przy przejściu na ten system pracy w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi, poza informacjami wynikającymi z art. 29 § 3 k.p. (m.in. wymiar przysługującego urlopu, długość okresu wypowiedzenia) także następujące dane:

• określa jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

• wskazuje osobę lub organ, dokonujący czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialne za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnione do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Prawo powrotu

Ponieważ instytucja telepracy jest stosunkowo nowym sposobem podjęcia bądź zmiany charakteru pracy, ustawodawca wyszedł ku temu naprzeciw i wprowadził ustawowe prawo odstąpienia od tej formy zatrudnienia, wprowadzając swego rodzaju telepracę na próbę.

W myśl art. 678 k.p. w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy (dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy do zatrudnienia telepracowniczego doszło w trakcie trwającego zatrudnienia), każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków świadczenia pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku (w przypadku złożenia wniosku po upływie 3-miesięcznego terminu, pracodawca nie ma już takiego obowiązku, jednak postuluje się, aby w miarę możliwości - uwzględnił taki wniosek).

Wniosek złożony w ustawowych terminach ma charakter wiążący dla każdej ze stron. Żadna ze stron nie może się od niego uchylić

Jeżeli jednak pracodawca przeoczył termin 3-miesięczny, może on skorzystać z dodatkowego narzędzia, w jakie wyposażył go ustawodawca. Przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3 - tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Należy także pamiętać, że zawsze do zmiany sposobu zatrudnienia może dojść na mocy porozumienia stron.

Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku gdy z inicjatywą taką wyszedł pracodawca, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w akapicie poprzedzającym, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

W najbliższych czasopismach: